التكوين المفتوح و عن بعد بالجزائر
تجربة التكوين التكميلي قبل الترقية بجامعة التكوين المتواصل كنموذج
أ. بوعشور كريمة
جامعة التكوين المتواصل
ملخص :
تهتم هذه الدراسة بأهمية تدريب الموارد البشرية ضمن المؤسسات الجزائرية وهذا من خلال تجربة جامعة التكوين المتواصل في اطار التكوين التكميلي قبل الترقية لفائدة الاسلاك المشتركة التابعة لمصالح الوظيفة العمومية
يعتمد التكوين المفتوح و عن بعد على استخدام المنصات التعليمية عبر الخط عبر شبكة الانترنت من اجل الوصول الى فئات مختلفة معزولة جغرافيا.
الكلمات المفتاحية : التكوين عن بعد ، التكوين المفتوح و عن بعد ، التكنولوجيات الحديثة للاعلام
و الاتصال .
Résumé :
Cet article traite de l’importance de la formation des ressources humaines au sein des entrprises en algerie et surtout avec l’experience adoptée par l’unversité de la formation continue dans le cadre de la formation préalable ouverte et à distance pour des corps en communs appartenant à la fonction publique.
ce mode de formation repose sur l’usage des plates -formes en ligne pour la gestion des formations au travers le reseau internet , capable d’atteindre des populations dispersées dans des régions isolées
Mots clés : formation à distance, formation ouverte et à distance , technologie de l’information et de la communication .
مقدمة :
لقد أصبح التدريب أو التكوين أداة لصناعة التقدم و النهضة بالنسبة للدول ، خاصة في ظل تحول الاقتصاد العالمي إلى اقتصاد يعتمد على المعرفة و الاستثمار في ترقية المورد البشرية .
و يحتل التدريب في وقتنا الحاضر مركز الصدارة في عداد العوامل التي تحقق مسيرة المجتمعات النامية و هو شرط ضروري يترافق مع كل عمل تنموي ، و لهذا فقد عمدت المنظمات الى تكريسه ضمن استراتيجياتها كوظيفة اساسية من وظائف الادارة لاعتبارات داخلية و خارجية كون أن المنظمة نسق مفتوح على العالم الخارجي تنشا و تنمو في ظل قرية كونية يحكمها منطق البقاء للأقوى.
و يسعى التدريب الى زيادة مهارات الأفراد لأداء عمل محدد، و مجموعة الأنشطة التي تسعى الى هذا الغرض تمثل في مجموعها أنشطة التدريب ( ماهر ، 2004، ص 453).
و لقد مر التكوين أو التدريب بمراحل متعددة عرف من خلالها تطورا كبيرا اكتسب من خلاله تقنيات و أساليب تكنولوجية جديدة مقارنة بالأساليب المستخدمة سابقا.
لقد أدت هذه التطورات المتسارعة في مجال تكنولوجيا الإعلام و الاتصال إلى إثارة عدة قضايا و فرضت عدة تحديات أمام المؤسسة وهذا منذ سنوات الستينات مما تسبب في مشاكل تمثلت في صعوبة تكيف المنظمات مع هذا التغيير، و أصبح تكوين المستخدمين بالنسبة للمنظمات الطريقة الوحيدة لمواجهة التغيرات التكنولوجية وظهر ما يسمى بالتكوين المفتوح و عن بعد ، الذي يعتمد على ما توفره التكنولوجيا الحديثة من وسائل تفاعلية من خلال منصات التكوين عن بعد.
في الجزائر تقرر في سنة 2008 و استجابة للمستجدات الدولية تكوين بعض الموظفين التابعين لمصالح الوظيفة العمومية في مختلف رتب الأسلاك المشتركة في المؤسسات و الادارات العمومية في إطار التكوين قبل الترقية .
كان التكوين في بدايته حضوريا ، و في سنة 2011 و نظرا لزيادة طلبات التكوين من قبل المؤسسات تقرر اعتماد نمط تكويني جديد يعتمد على أرضية تعليمية في إطار ما يسمى بالتكوين المفتوح و عن بعد .
سنحاول في هذه الدراسة الوقوف أمام هذه التجربة الوطنية الأولى من نوعها في الجزائر من خلال طرح الاشكالية التالية في محاولة التعرف على ماهية التكوين المفتوح و عن بعد و تجربة جامعة التكوين المتواصل في تكوين الموظفين التابعين لمصالح الوظيفة العمومية و الوسائل المعتمدة في ذلك.
و للرد على اشكالية البحث والموضوع ، تمّ تقسيم الدراسة وفق المحاور التالية:
1- مفهوم التدريب و المبادىء التي يستند عليها
2- ماهية التكوين المفتوح و عن بعد
3- الإطار القانوني للتكوين في الوظيفة العمومية بالجزائر
4- التكوين التكميلي لفائدة الأسلاك المشتركة التابعة للوظيفة العمومية و وسائله بجامعة التكوين المتواصل :
5- دور نظام مودل في تأطبر التكوين التكميلي قبل الترقية
أهمية الدراسة :
تكمن أهمية الدراسة فيما يلي :
- التعرف على مفهوم التدريب و أهم مبادئه ،
- التعرف على ماهية التكوين المفتوح و عن بعد ،
- التعرف على تجربة جامعة التكوين المتواصل ،في الجزائر ،في اطار التكوين التكميلي قبل الترقية .
أهداف الدراسة :
تهدف هذه الدراسة الى مايلي :
- ابراز الدور الذي لعبته التكنلوجيات الحديثة للاعلام و الاتصال في تطور التدريب عن بعد.
- التعريف بتجربة جامعة التكوين المتواصل في مجال التكوين المفتوح و عن بعد والادوات التي اعتمدتها .
منهج الدراسة :
سنعتمد من خلال الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي الذي يتوافق مع طبيعة الموضوع المراد تحليله.
1- مفهوم التدريب و المبادىء التي يستند عليها:
لقد تعددت مفاهيم التدريب و تداخلت فيما بينها و لم تستقر على تعريف محدد وإن كانت جميــعها تركز على اعتباره من الأنشطة التي ترفع القدرات و المهارات الحالية و المقبلة للعاملين.
و يرى المؤلف أحمد ماهر بأن التدريب يختلف عن التعليم لأنه يركز على زيادة القدرات و المهارات التي لها علاقة بعمل محدد ، بينما يعبر التعليم عن زيادة في المعارف و المدارك التي لا ترتبط بالضرورة بعمل محدد .( ماهر ، 2007 ، ص 453).
أما الباحث مهدي حسين زويلف ، فيرى بأن التدريب في المعارف الملكية يعتبر تعلما وتختلف طرق و وسائل التدريب أو التعلم باختلاف أوجه و طرائق المنهج العملي والسلوكي للفرد و المنظمة ، و يمكن للفرد أن يتعلم ذاتيا من خلال التقليد واكتساب الخبرة و المعرفة أو من خلال توقير وسائل المعارف من أسس و نظريات وقواعد تنطوي تحت مفهوم التعليم .( زوبلف ، 1993 ، ص 171)
و من جهته تبنى الباحث محمد الصرفي تعريف (Flippo) ، الذي يرى بأن التدريب هو العملية التي من خلالها يزود العاملين بالمعارف أو المهارة لأداء و تنفيذ عمل معين .( الصرفي محمد ، 2007 ، ص 160)
و يستند التدريب على خمسة مبادئ و هي :
- التدريب نشاط مستمر.
- التدريب نظام متكامل.
- التدريب نشاط متجدد.
- التدريب عملية ادارية. : ( الصرفي ، 2007 ، ص 161)
2- ماهية التكوين المفتوح و عن بعد
لقد قدمت منظمة اليونسكو تعريفا لمفهوم التكوين المفتوح و عن بعد باعتباره " إمكانية الدخول إلى المصادر التربوية التي تقع تحت تصرف الدارس بكل حرية وبدون حواجز: لا توجد شروط للقبول, حرية تصرف الطالب في اختيار الدروس وتنظيمها ويتم إبرام عقد بين الدارس والمؤسسة ، ويهتم هذا العقد باعتبار كل شخص بذاته ضمن البعدين الشخصي والجماعي ويعتمد على تعليم متكامل ومختلف في الزمان والمكان وفي الوساطة التربوية والإنسانية والتكنولوجيا وفي المصادر و مهارات وتعديل أنماط سلوكهم في العمل .(www.Educnet.education.fr ، 2013)
و يرى بعض الباحثين بأن التكوين المفتوح و عن بعد Foad كمصطلح ظهر لأول مرة سنة (1991) للدلالة على أنظمة تعليمية متباينة و التي تجمع بين أنظمة مفتوحة ضمن النمط الحضوري أو من خلال التعليم بالمراسلة ، و تكوينات عن بعد التي ترتكز على الشبكات الرقمية للخدمات المتكاملة RNIS . Jean, 2012, p33) Frayssinhes)
لقد تم تحديد مفهوم التكوين المفتوح و عن بعدFoad بفرنسا في سنة 2000 من خلال اجتماع Collectif chasseneuil مع الفاعلين ضمن مجال التكوين كونه " منظومة Dispositif مؤسسة تأخذ بعين الاعتبار الخصوصية الشخصية على المستوى الفردي و الجماعي للمتكونين ، كما أنها ترتكز على وضعيات تعلمية اضافية و متنوعة من حيث الوقت و المكان والوساطة البيداغوجية و الإنسانية والتكنولوجية" ( Bouty.)
3- الإطار القانوني للتكوين في الوظيفة العمومية بالجزائر :
إن عصرنة الإدارة العمومية مرهونة في كل زمان و مكان بمدى قدرة أعوانها على مواكبة الحاجيات الاجتماعية التي هم مطالبون بالاستجابة إليها ، الأمر الذي يستدعي نظاما تكوينيا مرنا يتغذى بالواقع الوطني و بثقافة المؤسسات الوطنية على وجه الخصوص .( خرفي هاشمي ، 2010 ، ص 145-146).
احتلت سياسة التكوين في ميدان الوظيفة العمومية بالجزائر مركز الصدارة ضمن اهتمامات السلطات العمومية غداة الاستقلال ، فبعد الاستعانة المؤقتة بامكانيات التعاون التقني المتوفرة ضمن الاتفاقات الثنائية مع بعض البلدان الأجنبية لتكوين الدفعات الأولى من الموظفين ، شرعت الدولة في انشاء شبكة من المدارس و المراكز التكوينية.
عرفت المرحلة الممتدة من 1966 الى 1978 مراجعة المبادىء التي تقوم عليها الوظيفة العمومية الجزائرية ، بما فيها النظام التكويني من خلال صدور الامر 66/133 المؤرخ في 02 جوان 1966 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية. (مقدم ، 2013 ص 118)
حيث نصت المادة 22 منه بأنه " على الدولة و الجماعات المحلية و المؤسسات العمومية أن تتخذ الإجراءات الضرورية قصد التكفل بتكوين المترشحين للوظيفة العمومية و كذا تحسين مستوى الموظفين و ترقيتهم".( مرسوم رئاسي لسنة 2000)
و في سنة 1969 صدر المرسوم رقم 69/52 المؤرخ في 12 ماي 1969 ، الذي يعتبر بمثابة الإطار القانوني للتكوين في المجال الإداري من حيث ضمان إعداد المترشحين للوظائف العمومية و تحسين وضعيتهم و ترقيتهم بعد الالتحاق بها ، و ذلك في مختلف فروع الوظيفة العمومية الأخرى .
و مع مرور الـوقت تضاعـفت احتـــياجات الإدارة لأعوان الدولة ، في ظل غياب نــــــظام صـارم للتــوظيـــف و التكوين ، و تسيير الحياة المهنية لموظفي الدولة ، فظهر نوع من التذبذب في المحيط الاداري ، فلم تتفتح الادارة على الطرق التقنيات الحديثة للتسيير ، و لم تستثمر في مجال تسيير الموارد البشرية بالقدر الكافي فظل التكوين المتواصل لأعوان الدولة مهمشا نظرا لعدم تقنينه بصورة كافية تلزم أعوان الدولة . ( مقدم ، ص 125)
في سنة 1985 صــــــدر الــــمرسوم رقم 85-59 الـخاص بالقانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسـات و الإدارات العمومية ، و تضمن الفصل الأول من الباب الرابع محور التكوين و تحسين المستوى و تجديد المعلومات ، حيث أكدت المادة 52 منه على ضرورة تنظيم التكوين و تحسين المستوى و تجديد المعلومات لتحسين تأهيل العمال تحسينا دائما ، و ذلك بالتنسيق مع متطلبات التنمية .(المرسوم رقم 85-59، 1985)
و في سنة 1996 قامت السلطات بإصدار مرسوم تنفيذي يحدد شروط أعمال التكوين المتخصص ــ للالتحاق بالوظائف العمومية ، و كذا تحسين مستوى الموظفين الـــــتابعين للادارات و المؤسسات العمومية و تحسين مستواهم . .(المرسوم رقم 96-92 ، 1996)
بداية من عام 2000 قامت السلطات العمومية المكلفة بعالم الشغل بإنشاء اللجنة الوطنية للإصلاح هياكل الدولة تكريسا لمبدأ استقلالية قطاع الوظيفة العمومية عن باقي قطاعات النشاطات المهنية الأخرى المنظمة سابقا بالقانون الأساسي العام للعامل لسنة 1978 ، و مقتضيات أحكام دستور 1989 المعدل والمتمم عام 1996 الذي أقر مبدأ الفصل بين السلطات .( مقدم ، ص 172)
قدمت اللجنة الوطنية المكلفة بالإصلاح الإداري تصورا متكاملا لنظام التكوين يرتكز انطلاقا من بعديه القانوني و المهني، و من بين المقترحات التي عرضتها لجنة الإصلاح الإداري الإتفاق :
1- على مرجعية متقاسمة بين أطراف العملية التكوينبة في شكل ميثاق للتكوين يتضمن معالجة عدة مسائل تتعلق بتعميم حق الاستفادة من التكوين على مختلف المستويات و كذا عقلنة استعمال الوسائل التكوينية الوطنية على الصعيد البشري والمنشآت الإدارية.
2- على مبادئ تتفق و إستراتيجية الإصلاح الإداري و التسيير التي لا يمكن فصلها عنه و من ضمن هذه المبادئ ملازمة الإرادة السياسية لنظام التكوين و تجسيد هذه الإرادة لا على المستوى التشريعي فحسب و لكن أيضا على المستوى التنفيذي في شكل مخططات سنوية ، و كذا ضرورة إضفاء الطابع المهني على غاية التكوين.
3- على شبكة مؤسسات تكوينية تفترض نجا عتها من خلال قانون يحدد نوعية المهام المنوطة بها من حيث البرامج و تشكيلة هيأتها التسييرية ، و كذا تنمية قدرات تكييفية للمناهج البيداغوجية . ( خرفي ، ص 156-158)
لقد تكرست مبادئ اللجنة الوطنية للإصلاح من خلال صدور القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية في 15 جويلية 2006 ، الذي أقر من خلال المادة 107 بأن تقدم الموظف في مساره المهني من خلال الترقية و انتقاله من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة يقتضي إجراء تكوين ، كما أقرت المادة 109 من نفس الأمر بانه " تتوقف كل ترقية من فوج إلى فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في المادة 8 من هذا الأمر، على متابعة تكوين مسبق" . (الأمر06-03 ، 2006)
و الجدير بالذكر أيضا أن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية قد كرس مبأ التكوين بشقيه الأصلي و المتواصل بموجب المادتين 38 و 104 من الامر 06-03 ، على ان يحدد تنظيم لاحق كيفيات تنظيمه ، كما أنشىء بمقتضى المرسوم التنفيذي 04-146 المؤرخ في 19 ماي 2004 لجنة مشتركة بين الوزارات تتولى تحت اشراف المدير العام للوظيفة العمومية اقتراح العناصر المرتبطة بسياسة وطنية للتكوين في المؤسسات و الادارات العمومية ، الا أن هذه الهيئة التي لها طابع تنسيقي و تشاوري لم تشرع بعد في المهمة المنوطة بها.( خرفي ، ص 158)
و تجسيدا لأحكام الامر 06-03 صدرت عدة أحكام و قوانين أساسية تنظم التكوين على مستوى الادارات و المؤسسات العمومية ، و لقد كلفت بهذه الوظيفة مدارس ومعاهد التكوين إلى جانب جامعة التكوين المتواصل التي ضمنت تكوينات حضورية في 2008 ثم انتقلت إلى نمط التكوين المفتوح و عن بعد سنة 2010 .
4- التكوين التكميلي لفائدة الأسلاك المشتركة التابعة للوظيفة العمومية ووسائله بجامعة التكوين المتواصل :
لقد كرس القانون الخاص بالموظفين المنتمين إلى الأسلاك المشتركة التابعة لمصالح الوظيفة العمومية ، لسنة 2008 مبدأ التكوين قبل الترقية ، كما حدد الرتب 15 المعنية بهذا التكوين ، و جاء بعدها تنظيم لاحق جسد كيفية تنظيم التكوين قبل الترقية من خلال صدور التعليمية 45 المؤرخة في 01 ديسمبر 2008 لفائدة الموظفين المنتمين للأسلاك المشتركة ، التي حددت كيفية تنظيم و سير العملية التكوينية. (التعليمة رقم 45 ، 2008)
و أما بالنسبة للفئات المستهدفة من التكوين التكميلي ففي الغالب ليس لها مؤهلات أكاديمية عالية ، على اعتبار أنها قد تركت مقاعد الدراسة منذ فترة طويلة ، و يتراوح المستوى الدراسي لها ما بين 9 أساسي بالنسبة لبعض رتب فئة ستة أشهر و شهادة الدراسات التطبيقية بالنسبة لفئة تسعة أشهر.
انطلق التكوين المفتوح و عن بعد بجامعة التكوين المتواصل لفائدة الأسلاك المشتركة التابعة لمصالح الوظيفة العمومية بداية من ديسمبر 2010 ، و هذا بموجب الاتفاقية الإطار المبرمة مع المديرية العامة للوظيفة العمومية المؤرخة في 19 ماي 2010.
حددت المادة السابعة من موضوع الاتفاقية المهام المسندة إلى جامعة التكوين المتواصل فيما يلي: ( اتفاقية الإطار رقم 78 ، 2010)
- إعلام المديرية العامة للوظيفة العمومية و الإدارات العمومية ، في الآجال المحدد ، بالبرنامج السنوي لدورات التكوين عن طريق الصحافة أو بواسطة كل وسيلة مناسبة ,
- السهر بالاشتراك مع المؤسسات و الإدارات العمومية المعنية على حسن إجراء التكوين.
- التسهيل للموظفين المتابعين للتكوين الوصول الى الدروس المرقمة عبر شبكة الانترنت الى محطات التعليم التابعة لجامعة التكوين المتواصل .
- إعداد مناهج و أدوات المتابعة و تنظيم التكوين عن بعد.
- إعداد و نشر مواد التكوين عبر شبكة الانترنت طبقا للبرامج المحددة لكل رتبة.
- ضمان متابعة و تقييم الموظفين على المباشر بواسطة المحاضرات المرئية أو كل وسيلة تعليمية مناسبة.
اتخذت جامعة التكوين المتواصل استنادا إلى نص الاتفاقية نظاما تكوينيا هجينا يجمع بين الدراسة المقيمة ضمن مراكز التكوين المتواصل من خلال التجمعات الحضورية التي تنظم يوم السبت و هو يوم عطلة بالنسبة لهؤلاء الموظفين ، و كذا في وقت فراغهم من خلال الأرضية التعليمية الموجهة للتكوين التي تمتد طيلة الفترة المحددة لكل رتية . ( اتفاقية الإطار رقم 78 ، 2010)
و لقد بلغ التعداد الاجمالي للمتكونين عبر الدورات في اطار التكوين التكميلي قبل الترقية الى غابة 2017 ما يضاهي 14677 متكونا كما هو مبين من خلال الجدول التالي :
جدول رقم 01 : يبين عدد المتكونين المسجلين عبر الدورات التكوينية 2010- 2017
|
عدد المسجلين |
الدورة |
|
1021 |
ديسمبر 2010 |
|
1673 |
ديسمبر 2011 |
|
1259 |
جويلية 2012 |
|
1946 |
مارس 2013 |
|
1495 |
جانفي 2014 |
|
99 |
ماي 2014 |
|
1296 |
أكتوبر 2014 |
|
2205 |
جوان 2015 |
|
1726 |
أفريل 2017 |
|
1957 |
مارس 2017 |
|
14677 |
المجموع |
المصدر : خلية التكوين المفتوح و عن بعد برئاسة جامعة التكوين المتواصل
5- دور نظام مودل في تأطير التكوين التكميلي قبل الترقية :
لقد أثبتت الدراسات بأن أنظمة التكوين المفتوح و عن بعد تعاني من مشكل التسرب و الاخفاق بسبب بعد المسافة التي تربط بين أطراف العملية التكوينية ، وللحد من مشكل العزلة التي تعتري هذه الأنظمة ، تم الاعتماد على التكنولوجيات الحديثة للاعلام و الاتصال و في مقدمتها الانترنت من خلال استخدام أنظمة ادارة التعلم التي تتوفر على أدوات اتصال تزامنية و لاتزامنية تسمح بالتفاعل بين العناصر الفاعلة ضمن النظام التكويني .
أنظمة إدارة التعلمLMS : Management learning system ) (هو مصطلح أنجلو_ سكسوني يقصد به أرضيات أو منصات التعليم أو التكوين عن بعد القائمة على تكنولوجيات الواب ،(2002, p 97 Ledru Michel , ( هي بمثابة الساحات التي يتم بواسطتها عرض الأعمال وجميع ما يختص بالتعليم الإلكتروني وتشمل المقررات الإلكترونية وما تحتويه من نشاطات التي من خلالها تتحقق عملية التعلم باستعمال مجموعة من أدوات الاتصال والتواصل. وتمكن المتعلم من الحصول على ما يحتاجه من مقررات دراسية و برامج ، وتعرف منصات التعليم أو التكوين عن بعد أيضا بأنها برمجيات تؤمت و ادارة نشاطات التعليم و التعلم من حيث المساقات ، التفاعل ، التدريبات و التمارين أو النشاطات ، و من فوائد أنظمة إدارة التعلم: faculty.Ksu .Edu.)
اعتمدت جامعة التكوين المتواصل،في الجزائر ، من خلال تكوين الموظفين وفق نمط التكوين التكميلي قبل الترقية على نظام موودل MOODLE لاستعاب الزيادة المضطردة في تعداد المتكونين.
نظام مودل هو نتاج عمل فردي للباحث الأسترالي مارتان دوجياس Martin Dougiamas من جامعة كورتن بيرث سنة 2001 .( http://dougiamas.com )
تعني كلمة مودل الحلم باللغة الانجليزية : Modular Objeted-oriented dinamic learning environment
مودل هو برنامج مفتوح المصدر (Open Source software) لأتممة الأنشطة التعليمية، يوزع تحت رخصة GNU العامة . (.www.fsf.org)، ويعني ذلك بأنه يحق للكل بأن يقوموا بتحميله، تركيبه، استعماله، تعديله وتوزيعه مجاناً.
من خصائص نظام موودل :
- اداراة المساقات و الفصول و البرامج.
- إدارة تسجيل و اتصال المستعملين.
- متابعة دخول الطلبة و نشاطاتهم و نتائج امتحاناتهم و تمارينهم .
- أدوات تأليف المحتوى .
- أدوات إضافة و إدارة الأنشطة و المصادر ,
- أدوات اتصال و تواصل مثل منتديات ، دردشة ، اقتراعات .
- يسمح باستيعاب عدد كبير من المستخدمين . ( دسوقي جمال، faculty.Ksu .Edu.sa.)
- يدعم النظام (45 ) لغة ( وهو معرب بالكامل ).
- يدعم النظام المعيار العالمي لتصميم المقررات الإلكترونية (SCORM).
الخاتمة
أصبح التدريب أو التكوين مطلبا حيويا بالنسبة للمنظمات لاعتبارات موضوعية تفرضها العولمة والتطور التكنولوجي و لذا فلقد كان علي الجزائر أن تستجيب لمعايير عصر الحداثة من خلال تكييف المورد البشري مع المستجدات الداخلية و الخارجية ليصبح مؤهلا لممارسة عمله بأكثر فاعلية.
ولقد اعتمد التدريب على طرق و وسائل مختلفة خاصة مع التطورات التكنولوجية الرقمية العصرية التي أدت الى بروز التكوين المفتوح و عن بعد الذي يعتمد على استخدام أنظمة ادارة التعلم .
لقد اعتمدت الجزائر منذ الاستقلال على استراتيجية لترقية المورد البشري ، ولكن مع زيادة الطلب على التكوين و صور المؤسسة الجزائرية في ظل اقتصاد السوق تقرر اعداد برنامج عصرنة الادارة الجزائرية و تقرر من خلال الزامية التكوين.
لقد تم تأهيل جامعة التكوين المتواصل منذ 2010 لتأطير هذا التكوين وفق نمط التكوين المفتوح و عن بعد من خلال استخدام المنصات التعليمية لتلافي المشاكل الخاصة بنقص الهياكل و المنشات التكوينية و كذا ضعف الهيئة المكلفة بالتدريس.
و من الضروري و في خضم هذه التجربة التي تبنتها جامعة التكوين المتواصل في الجزائر ،وضع خطة شاملة لتعزيز التناغم بين الهيئات و المؤسسات من خلال تقييم و تقويم منظومة التكوين وفق آلية التكوين المفتوح و عن بعد ، و كذا توفير البنى التحتية و الوسائل التكنولوجية الحديثة من أجل ضمان مرافقة تقنية فعالة ليكون استخدام هذا النظام مجديا و يكون له دور في خطط ترقية التكوين المفتوح بالجزائر.
قائمة المراجع :
- الصرفي محمد .(2007) . إدارة الموارد البشرية ، دار الفكر الجامعي ، مصر .
- خرفي هاشمي .(201) .الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية و بعض التجارب الأجنبية ، دار هومة ، الجزائر .
- زويلف حسين مهدي .(1993). إدارة الأفراد من منظور كمي و العلاقات الإنسانية ، دار مجدلاوي للنشر و التوزيع ، الأردن 1993.
- ماهر أحمد .(2007). إدارة الموارد البشرية ، الدار الجامعية ، مصر.
- مقدم سعيد .(2013). الوظيفة العمومية بين التطور و التحول من منظور تسيير الموارد البشرية ، ديوان المطبوعات الجزائرية ، الجزائر ، 2013.
-Bourthry Anne , Jourdain Christophe.(2002) . Construire son projet de formation en ligne, Editions d’organisation.
-Frayssinhes Jean.(201). L’apprenant adulte à l’ère du numérique , éd l’harmattan , Paris ,
-Lendru Michel .(2002). le e-Learning projet d’entreprise , éditions liaisons, Paris .
المصادر الالكترونية
www.Educnet .education.fr/dossier / eformation/di/stance5.htm , consulté le 11/10/2013-
- http://dougiamas.com
www.fsf.org-
- جمال أحمد الدسوقي ، كتاب شرح مودل ، على الموقع : faculty.Ksu .Edu.sa .
المصادر القانونية
- الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ، الجريدة الرسمية العدد 13 المرسوم رقم 85-59 المؤرخ في 23 مارس 1985 و المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات العمومية.
- الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ، الجريدة الرسمية العدد 16، المرسوم التنفيذي رقم 96-92 المؤرخ في 12 مارس 1996 المتعلق بتكوين الموظفين و تحسين مستواهم و تجديد معلوماتهم.
- الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ، الجريدة الرسمية العدد المرسوم الرئاسي 372-2000 المؤرخ في 22 نوفمبر 2000 و المتضمن إنشاء لجنة لإصلاح هياكل و مهام الدولة.
- الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ، الجريدة الرسمية العدد ، الأمر06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 ، يتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
- التعليمة 45 المؤرخة في 01 ديسمبر 2008 ، تحدد كيفيات تنظيم و برامج التكوين قبل الترقية في بعض رتب الأسلاك المشتركة في المؤسسات و الإدارات العمومية.
- اتفاقية إطار رقم 78 المؤرخة في 19 ماي 2010 متعلقة بالتكوين عن بعد للموظفين التابعين للأسلاك المشتركة للمؤسسات و الإدارات العمومية .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق